Paradigma de la violencia económica hacia las mujeres en el trabajo
En vísperas de este 8 de marzo, tenemos que felicitarnos por muchos logros y, sin duda, uno de ellos es la reciente aprobación por el Consejo de Ministras y Ministros de dos Reales Decretos profundamente importantes en la lucha contra la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Los Reales Decretos núm. 901 y 902 de 13 de octubre de 2020 son dos normas que dotan a nuestro ordenamiento jurídico de medidas específicas para poder hacer efectivo el principio de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres en el marco de las relaciones de trabajo; medidas y criterios concretos que excluyen o, cuanto menos, dificultan las posibilidades de considerar el ‘sexo’ o la ‘consideración estereotipada del género’ para fijar criterios retributivos.
Son dos reglamentos que vienen al fin a desarrollar aspectos esenciales de la normativa de igualdad vigente en nuestro país (LO 3/2017 y RDLey 6/2019).
Un hecho relevante es que estos reglamentos de desarrollo sean FRUTO DEL DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO, es decir, del diálogo y del pacto entre:
- Organizaciones Sindicales
CCOO | UGT
- Organizaciones Empresariales
CEOE | CEPYME
- Gobierno
Ministerio de Trabajo | Ministerio de Igualdad
Era necesario dotar de contenido el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre el sistema de clasificación profesional porque su tenor literal alberga demasiados conceptos indeterminados e incompletos. Faltaba definir con precisión determinadas nociones que son clave en materia de clasificación profesional para poder dotar de certidumbre el propio mandato que este apartado 3 contempla y que no es otro que el CUMPLIMIENTO REAL Y EFECTIVO DE LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO contenida en el artículo 28 ET.
Claro que esta obligación legal expresa, incluida en la norma sustantiva laboral gracias al RDLey nº 6 de 2019 de medidas urgentes en materia de igualdad, supuso un salto cualitativo en relación con la igualdad salarial pero no era suficiente con aportar una definición de “trabajo de igual valor”; ni siquiera la inclusión del Registro Salarial era suficiente.
Esos “cabos sueltos” se solventan en gran medida con los dos reglamentos de desarrollo.
Con los dos nuevos reglamentos, los planes han de ser negociados y por lo tanto también debe serlo la clasificación profesional, contenido esencial de todo plan de igualdad. Y esta obligación para las empresas de negociar los planes de igualdad como se negocia cualquier convenio colectivo es crucial.
De hecho, resulta interesante reflexionar acerca del tipo de negociación que se ha de articular, es decir, al igual que a la hora de negociar un convenio colectivo sectorial del ámbito que sea la postura sindical es firme y no admite concesiones innecesarias tampoco deberán hacerse cuando lo que está en juego es ni más ni menos que democratizar y humanizar las relaciones del trabajo a través de la negociación de los planes de igualdad.
Es hora de reivindicar los planes de igualdad en las empresas (y también en las AAPP) como auténticos ACUERDOS COLECTIVOS. Debemos, de una vez por todas, resignificar EL PAPEL CLAVE DE LOS PLANES DE IGUALDAD COMO NEGOCIACIÓN COLECTIVA FEMINISTA.
Quizá parezca una obviedad desde un planteamiento teórico; sin embargo, me temo que todavía, en la práctica, sigue siendo necesario invocar la FUERZA VINCULANTE DE LOS PLANES DE IGUALDAD COMO ACUERDOS COLECTIVOS.
A nadie sorprenderá si digo que la negociación de los planes durante estos años, desde 2007, no ha sido tal negociación, sino más bien directamente lo que han proliferado (no en todos los casos pero si en un significativo porcentaje) son planes de igualdad llevados a cabo de forma unilateral por la representación de las empresas.
Yo misma fui llamada en 2019 desde una gran afincada en un municipio de la provincia de Cuenca, Motilla del Palancar, y tras una primera reunión con el Director de la empresa entendí cuál era la estrategia que pretendían seguir. Pensaban externalizar la elaboración del plan y para mi sorpresa no tenían “claro” si iban a contar o no con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras para conformar la Comisión Negociadora del Plan.
De hecho, anécdotas aparte, los Tribunales, recientemente, en diversas sentencias, han anulado muchos planes de igualdad ¡afortunadamente! precisamente porque no se había cumplido el procedimiento de negociación.
Es necesario prestar atención a las carencias de los profesionales también del ámbito sindical en materia de feminismo. Yo creo que no puedo dejar pasar esta ocasión sin destacar que, claro que se está llevando a cabo una formación en este sentido pero hay que mejorarla.
Y no se trata de un déficit que se advierte solo en el ámbito sindical; al contrario: se detecta en todos los sectores y profesiones (operadores jurídicos en general, ámbito judicial, policial, ámbito sanitario…).
Si el objetivo es el análisis, la valoración y que la posterior fijación de los distintos puestos de trabajo en las empresas respete escrupulosamente el principio de igualdad y no discriminación por causa del sexo o del género estereotipado habrá que cubrir lo que todavía es una gran laguna.
La coeducación es un instrumento decisivo
para conseguir un cambio en la mentalidad de
toda la sociedad, incluidos los futuros empresarios.
Lo que está en juego es la aprobación de acuerdos colectivos que son imprescindibles para remover los obstáculos (que hemos identificado) que están impidiendo que mujeres y hombres seamos igualmente tratados en el seno de las organizaciones en las que prestamos nuestra fuerza de trabajo y nuestro tiempo.
Estos obstáculos imposibilitan que la igualdad de género laboral se cumpla y muchos de ellos se traducen en valoraciones incorrectas de los puestos de trabajo. Por ello la parte preceptiva de los planes de igualdad relativa a la clasificación profesional es trascendental y por ello son tan valiosos los Reales Decretos 901 y 902 como instrumentos de cambio.
Patricia Espejo Megías
Profesora Contratada Doctora en UCLM
Presidenta Asociación 123EducaFem
